考考考，上級(jí)的法寶；分分分，基層的命根。歲末年初，考核指標(biāo)密度拉滿，各領(lǐng)域任務(wù)條也隨之拉滿。不是剛完成了KPI，就是在湊KPI的路上，基層為它連軸轉(zhuǎn)，組織也為新一年的KPI怎么定而輾轉(zhuǎn)研判。

“考核就像車輪戰(zhàn)，一輪一輪不間斷”，其中，部分領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)檎?jī)觀有偏差，在制定考核指標(biāo)時(shí)不實(shí)事求是，擬定讓基層“實(shí)在辦不到”的“許愿式”KPI，讓基層心力交瘁卻挫折感滿滿。

破除“許愿式”KPI，讓基層卸下枷鎖輕裝上陣，才能避免陷入“指標(biāo)越多、實(shí)效越差”的怪圈，為實(shí)干與實(shí)績(jī)讓位。

KPI，全稱關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，即通過(guò)對(duì)目標(biāo)的數(shù)據(jù)化拆解，推動(dòng)績(jī)效管理。顧名思義，“關(guān)鍵”績(jī)效，必然要“少數(shù)”聚焦核心目標(biāo)，推動(dòng)有限資源形成最大效能。

對(duì)任何組織而言，考評(píng)不可或缺、非常重要，然而現(xiàn)實(shí)中，一些地方的KPI卻悄然“走形”。

有的“九龍治水”，扎堆繁瑣。一些地方，各部門各條線都設(shè)了“硬杠杠”，層層分解、層層加碼，最后落到基層，指標(biāo)多到讓人眼花繚亂，有的地方甚至搞出“雙千分制”。打分越來(lái)越細(xì)，材料越來(lái)越多，考核頻率越來(lái)越高，原本為了提高效率而定的KPI，反倒成了消耗效率的因素。

有的“一廂情愿”，不切實(shí)際。明明地方條件、資源稟賦各不相同，卻照抄照搬別人模式，甚至出現(xiàn)“外地有的我們也必須有”“別人能做到的我們也要做到”的現(xiàn)象。凡事都要量化，不能量化的也要量化。滿意率要排名，不夠要刷分。KPI成了“許愿池”，基層化身“阿拉丁神燈”，哪怕是超人也要焦慮。

有的“形式至上”，避實(shí)就虛。重分?jǐn)?shù)、輕成效，讓考核流于形式。考核唯材料，基層就要處處留痕，忙著拍照、存檔；考核唯數(shù)據(jù)論，就要處處“湊數(shù)”，甚至逼著干部“虛擬”出成果。結(jié)果，“紙面政績(jī)”亮眼，現(xiàn)實(shí)成效卻差強(qiáng)人意。

指揮棒成了懸在基層頭上的劍、壓在基層肩上的擔(dān)。考核異化為形式主義，歸根結(jié)底，是“唯數(shù)據(jù)”思維在作祟，是官僚主義作風(fēng)在作怪。

數(shù)據(jù)為王的KPI，催生短視主義。工作成效分為顯績(jī)和隱績(jī)，若只認(rèn)數(shù)字、不看實(shí)效，長(zhǎng)此以往，工作方向只會(huì)越來(lái)越短視，甚至竭澤而漁。比如，本應(yīng)是久久為功的民生工程，被硬生生拆解為每月都有“可見(jiàn)成果”；原本需要系統(tǒng)謀劃的產(chǎn)業(yè)發(fā)展，被急于求成地“亮成績(jī)單”。數(shù)據(jù)為王的KPI，催生的不是長(zhǎng)遠(yuǎn)建設(shè)，而是“短平快”的“數(shù)字游戲”。

雜七雜八的KPI，侵占干事精力。當(dāng)考核指標(biāo)五花八門、繁雜冗余，干部本應(yīng)該拿出更多時(shí)間和智慧投入實(shí)事，卻不得不把精力花在填表格、寫總結(jié)、做PPT、沖數(shù)據(jù)上。KPI雜而不精，直接侵占了干部干事創(chuàng)業(yè)的精力。

不切實(shí)際的KPI，滋生應(yīng)付思維。很多工作，注定難以量化。難量化也非要量化，難完成也非要完成，當(dāng)考核目標(biāo)不切實(shí)際，基層就容易陷入“造假有理”的怪圈。要求月月培訓(xùn)，就月月?lián)Q橫幅；要趕緊見(jiàn)成果，就揠苗助長(zhǎng)。久而久之，基層“表哥”“表姐”先學(xué)會(huì)了造表格、寫材料、“尬舞”，卻離干實(shí)事越來(lái)越遠(yuǎn)。

毛澤東在《反對(duì)本本主義》一文中指出：“盲目地表面上完全無(wú)異議地執(zhí)行上級(jí)的指示，這不是真正在執(zhí)行上級(jí)的指示，這是反對(duì)上級(jí)指示或者對(duì)上級(jí)指示怠工的最妙方法?！笔聼o(wú)巨細(xì)都設(shè)指標(biāo)、搞排名，考核就成了“過(guò)關(guān)”，如此KPI，就是鼓勵(lì)本本主義。長(zhǎng)此以往，干事的導(dǎo)向就會(huì)錯(cuò)位，職場(chǎng)風(fēng)氣就會(huì)惡化。

考核是指揮棒，好的考核是為了激發(fā)干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性，而非制造焦慮、揠苗助長(zhǎng)。上個(gè)月召開(kāi)的中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議強(qiáng)調(diào)，要樹(shù)立和踐行正確政績(jī)觀，堅(jiān)持為人民出政績(jī)、以實(shí)干出政績(jī)，自覺(jué)按規(guī)律辦事，完善差異化考核評(píng)價(jià)體系。讓干部從虛無(wú)漂浮的KPI中解脫出來(lái)，才能有更多精力投身經(jīng)濟(jì)發(fā)展、民生改善。

好的考核，是刪繁就簡(jiǎn)，聚焦主業(yè)。有價(jià)值的KPI不在數(shù)量在質(zhì)量。合并同類項(xiàng)，去掉那些繁瑣、重復(fù)、無(wú)關(guān)痛癢的“數(shù)字游戲”，當(dāng)?shù)刈钪匾闹笜?biāo)，考核才能回歸本真。刪繁就簡(jiǎn)，還要?jiǎng)h去過(guò)多的材料。考核不能只是“看痕跡、算數(shù)字”，更要通過(guò)調(diào)研走訪、聽(tīng)取民意等方式，全面了解實(shí)際效果。要明白，做得扎實(shí)比寫得漂亮更重要，群眾口碑比材料堆砌更管用。

好的考核，是實(shí)事求是，嚴(yán)管厚愛(ài)。讓領(lǐng)導(dǎo)注意不如讓群眾滿意。考核不是坐在辦公室“打分劃線”，更不是為了“拿捏”基層，能不能出實(shí)績(jī)、讓群眾滿意才是關(guān)鍵。因此，一方面，考核指標(biāo)要貼近實(shí)際、循序漸進(jìn)，讓干部可以“摸高起跳”；另一方面，考核不僅是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更是激勵(lì)引導(dǎo)，與其排名問(wèn)責(zé)，不如指導(dǎo)和幫助基層解決薄弱點(diǎn)，讓基層在公正合理的制度中看到希望、感受溫度。

歸根到底，考核的目的不是嚇退干部，更不是讓基層只盯著KPI而大搞形式主義，而是激活干部，終極目的還是提升群眾獲得感。以正確政績(jī)觀設(shè)置KPI、完成KPI，基層的創(chuàng)新活力才會(huì)競(jìng)相迸發(fā)，發(fā)展的成績(jī)才會(huì)“所見(jiàn)皆所得”。